Resume Business Ethics - The Individual in The Organization

Tugas Business Ethics 

Individu Dalam Organisasi

Buku: Etika Bisnis, Konsep dan Kasus

Penulis: Manuel G. Velasquez

 

 

A.      ORGANISASI RASIONAL

                Menurut E. H. Schein, organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi dan melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Kontrak mengikat berbagai lapisan atau tigkatan dalam sebuah organisasi (para pegawai dan manager), yang mengatur semua individu tersebut ke dalam tujuan organisasi dan hierarki formal.

B.      KEWAJIBAN PEGAWAI TERHADAP PERUSAHAAN

                Kewajiban moral utama pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Bila terjadi pelanggaran dan berusaha meraih kepentingan sendiri maka dapat disebut white collar crime.

KONFLIK KEPENTINGAN

                Muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya melakukan tindakan yang mungkin bukan merupakan tindakan terbaik bagi perusahaan. Konflik kepentingan tidak selalu berkaitan dengan masalah uang, namun ada dua aktivitas yang perlu diperhatikan yaitu maslah suap dan pemberian.

PENCURIAN PEGAWAI DAN KOMPUTER

                Merampas hak atas property, termasuk penggunaannya merupakan salah satu bentuk pencurian property sehingga otomatis tidak etis. Rahasia perdagangan terdiri dari informasi non-publik yang menyangkut aktivitas, teknologi, perencanaan,kebijakan, atau catatan perusahaan yang jika diketahui pihak lain akan berpengaruh secara material. Masalah etis penyalahgunaan informasi perusahaan semakin sulit untuk dilacak karena berkembangnya TI.

INSIDER TRADING

                Tindakan membeli dan menjual saham perusahaan berdasarkan informasi orang dalam perusahaan. Informasi ini merupakan informasi rahasia yang tidak dimiliki publik di luar perusahaan, namun memiliki pengaruh material pada harga saham perusahaan.

C.      KEWAJIBAN PERUSAHAAN TERHADAP PEGAWAI

                Kewajiban moral dasar perusahaan terhadap pegawai, yaitu memberikan kompensasi yang secara suka rela dan sadar telah mereka setujui sebagai imbalan atas jasa mereka.

GAJI

                Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan gaji dan upah: (1) Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja (2) Kemampuan perusahaan (3) Sifat pekerjaan (4) Peraturan upah minimum (5) Hubungan dengan gaji lain (6) Kelayakan negosiasi gaji (7) Biaya hidup lokal.

KONDISI KERJA: KESEHATAN DAN KEAMANAN

                Perusahaan wajib menawarkan gaji yang merefleksikan prevalensi risiko premi dalam pasar kerja yang serupa, namun kompetitif, adanya program asuaransi kesehatan, dan adanya informasi tentang bahaya kesehatan yang terdapat dalam suatu pekerjaan dan menyebarkan informasi tersebut kepada seluruh pegawai.

KONDISI KERJA: KEPUASAN KERJA

                Tiga determinan kepuasan kerja: (1) arti yang dialami, seseorang harus  melihat pekerjaannya sebagai suatu yang bernilai atau penting melalui sistem nilai yang diterimanya, (2) tanggung jawab yang alami, (3) pengetahuan akan hasil, dia harus mampu menentukan, secara teratur, apakah hasil kerjanya memuaskan.

D.      ORGANISASI POLITIK

                Tujuan dicerminkan oleh sasaran yang harus dilakukan baik dalam jangka pendek, maupun jangka panjang.

HAK PEGAWAI

                Hak moral pegawai serupa dengan hak sipil warga negara: hak privasi, hak untuk setuju, hak atas kebebasan berbicara, dan sebagainya.

HAK PRIVASI

                Tiga elemen yang perlu dipertimbangkan saat mengumpulkan informasi yang mungkin mengancam hak privasi pegawai: relevansi, persetujuan, dan metode.

KEBEBASASAN SUARA HATI

                Seorang individu dipaksa bekerja sama dalam suatu aktivitas yang bertentangan dengan  keyakinannya.

WHISTLEBLOWING

                Suatu usaha yang dilakukan oleh seorang anggota atau mantan anggota suatu organisasi untuk mengungkapkan kesalahan atau aktivitas merugikan yang dilakukan organisasi yang bersangkutan.

HAK UNTUK BERPARTISIPASI DAN MANAJEMEN PARTISIPASIF

                Pemerintah haruslah dibentuk atas persetujuan yang diperintah karena mereka memiliki hak atas kebebasan dan hak itu mengimplikasikan bahwa mereka berhak berpartisipasi dalam keputusan-keputusan politik yang berpengaruh pada diri mereka.

HAK ATAS PROSES YANG LAYAK DAN PHK SEPIHAK

                PHK sepihak, sebuah doktrin yang, kecuali jika tenaga kerja dilindungi oleh kontrak eksplisit (seperti serikat pekerja), perusahaan boleh memecat pegawai secara sepihak dengan alasan baik, tanpa alasan apa pun, ataupun untuk alasan-alasan yang secara moral salah, tanpa perlu diputus bersalah secara hukum.

HAK PEGAWAI DAN PENUTUPAN PABRIK

                Untuk menekan pengaruh merugikan dari penutupan pabrik maka perusahaan melakukan pemberitahuan sebelumnya, pesangon, jaminan kesehatan, pensiun awal, transfer, pelatihan kembali, pembelian oleh pegawai, dan pembayaran pajak lokal.

SERIKAT PEKERJA DAN HAK UNTUK BERORGANISASI

                Pegawai berhak dengan bebas menjalin hubungan satu sama lain dan membentuk serta menjalankan serikat pekerja untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral sah. Hak yang sama untuk menjalin hubungan secara bebas yang membenarkan pembentukan dan keberadaan perusahaan juga mendasari organisasi pekerja yang kita sebut serikat pekerja.

E.       POLITIK ORGANISASIONAL

TAKTIK POLITIK DALAM ORGANISASI

                Taktik politik yaitu proses dimana individu atau kelompok menggunkan taktik-taktik kekuasaan yang dibentuk secara non formal utnuk mencapai tujuannya sendiri. 

ETIKA TAKTIK POLITIK

                Pengaruh taktik politik terhadap hubungan-hubungan yang ada di dalam organisasi yaitu, utilitas tujuan, konsistensi tindakan politik dengan hak moral, kewajaran dan konsekuensi, dan pengaruh pada perhatian.

F.       ORGANISASI YANG PENUH PERHATIAN

                Organisasi bisnis yang mendukung hubungan perhatian akan menunjukkan kinerja ekonomi yang lebih baik dibandingkan dengan organisasi yang membatasi diri hanya pada hubungan kekuasaan dan kontraktual. Masalah penting dalam dari perspektif organisasi caring adalah memberikan perhatian terlalu banyak atau kurang banyak.

G.     KASUS: WHO SHOULD PAY?

                Turner Construction adalah kontraktor umum yang memasang temporary steel pedestrian foot bridges (jembatan penyeberangan sementara) di atas Sungai Platte dekat stadion, dan menggunakan jasa B&C Steel sebagai subcontractor untuk perakitan dan pemasangan jembatan. Sementara Turner Constructions menyewa jembatan sementara tersebut dari Maybe Bridge & Shore, Sebuah perusahaan kecil yang melayani penyewaan jembatan sementara untuk perusahaan lain. Dalam perjanjian sewa tersebut sudah menyertakan Eugene Elliot sebagai supervise untuk memastikan pemasangan dan instalasi struktur baja dilakukan dengan standar yang tepat.

                Kemudian terjadi beberapa kesalahan dalam memasang jembatan antara lain:

-          Pemasangan baut yang tidak sesuai

-          Perbaikan yag tidak menindahkan prosedur keamanan

-          Tidak mempersiapkan rute truk dalam pemindahan jembatan

-          Menyebabkan terjadinya jembatan jatuh, dan menyebabkan Eugine Elliot mengalalami kecelakaan serius

                Elliot kemudian menuntut Turner Cosntruction dan B&C Steel atas “kelalaian” yang menyebabkan kerugian, berupa : Economic losses sebesar US$ 28,000, Non-economic Injuries sebesar US$ 1,200,000, Permanent impairment sebesar US$ 1,200,000. Angka ini didapat dari Qualified Expert dalam hal worker injuries.

                Turner Construction menolak untuk membayar tuntutan tersebut dengan alasan Elliot hanyalah temporary worker dan Colorado Worker’s Compensation Law mensyaratkan employers hanya diharuskan membayar (hanya) economic losses yang dialami pekerjanya. Sedangkan B&C Steel juga menolak untuk bertanggung jawab dengan alasan bahwa Elliot sendiri yang memutuskan untuk beranjak dari posisi aman dan secure dan memposisikan dirinya pada kondisi yang ia ketahui potentially unsafe.

                Dari sudut pandang Ethic, setiap pihak yang berkontribusi menyebabkan kerugian pihak lain harus bertanggung jawab atas kerugian tersebut. Sementara “Colorado Workers Compensation Law” melihat hubungan hukum (employee-employer) serta kesepakatan (kontrak) kerja untuk menentukan apakah satu pihak harus bertanggungjawab atas suatu kecelakaan kerja.            

                Dari segi ethic Colorado’s Workers Compensation Law belum adil terhadap penanganan kasus Elliot, karena walaupun Elliot hanya sebagai temporary worker Turner memiliki kewajiban untuk memberikan semua hak-hak pekerjanya secara layak seperti memberikan upah yang sesuai, memberikan kondisi pekerjaan yang baik, memberikan jaminan sosial, kesehatan dan asuransi, dan masih banyak lagi.

Resume Business Ethics - The Ethics of Job Discrimination

Tugas Business Ethics 

Etika Diskriminasi Pekerjaan

Buku: Etika Bisnis, Konsep dan Kasus

Penulis: Manuel G. Velasquez

 

                Diskriminasi adalah sikap membedakan satu objek dengan objek lainnya, yang merupakan tindakan yang secara  moral adalah netral dan tidak disalahkan. Namun diskriminasi dapat disalahkan jika membedakan orang bukan berdasarkan prestasinya, melainkan prasangka atau sikap tercela lainnya yang menyakitkan hati atau moral.

A.      SIFAT DISKRIMINASI PEKERJAAN

                Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan (atau serangkaian keputusan) yang merugikan pegawai (atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap kelompok tersebut.

B.      BENTUK-BENTUK DISKRIMINASI: ASPEK KESENGAJAAN DAN ASPEK INSTITUSIONAL

                Untuk menganalisis berbagai bentuk diskriminasi dapat dibuat dengan membedakan tingkat di mana tindakan diskriminatif dilakukan secara sengaja dan terpisah dan tingkat di mana tindakan tersebut terjadi tidak disengaja atau terinstitusionalisasikan.

C.      TINGKAT DISKRIMINASI

                Diskriminasi dapat terjadi ketika proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka.

PERBANDINGAN PENGHASILAN RATA-RATA

                Perbandingan penghasilan memberikan indikator paling sugestif atas diskriminasi. Perbandingan penghasilan mencerminkan berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan ras, gender/jenis kelamin, dan banyak lagi.

PENGHASILAN KELOMPOK PENGHASILAN TERENDAH

                Kelompok penghasilan paling rendah menurut statistik berkorelasi dengan ras dan jenis kelamin.

PERBANDINGAN PEKERJAAN YANG DIMINATI

                Perbandingan pekerjaan yang diminati, yaitu perbandingan proporsi dari anggota kelompok terdiskriminasi yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama.

D.      DISKRIMINASI: UTILITAS, HAK, DAN KEADILAN

                Argumen yang menentang diskrimasi: (1) utilitarian, deskriminasi mengarahkan pada penggunaan sumber daya manusia secara tidak efisien; (2) hak, diskriminasi melanggar hak asasi manusia; (3) keadilan, diskriminasi mengakibatkan munculnya perbedaan distribusi keuntungan dan beban dalam masyarakat.

E.       PRAKTIK DISKRIMINASI

                Tindakan yang dianggap diskriminatif: (1) rekrutmen, jika cenderung merekrut pegawai dari dari kelompok ras dan seksual yang sama dengan yang terdapat dalam perusahaan; (2) screening (seleksi), jika tidak relevan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan; (3) kenaikan pangkat, jika perusahaan memisahkan evaluasi kerja pria kulit putih dengan pegawai perempuan dan pegawai dari kelompok minoritas; (4) kondisi pekerjaan, jika diberikan dalam jumlah yang tidak sama untuk orang –orang yang melaksanakan pekerjaan yang pada dasarnya sama; (5) PHK, memecat pegawai berdasarkan pertimbangan ras dan jenis kelamin.

PELECEHAN SEKSUAL

                Kaum perempuan, seperti telah dicatat sebelumnya, merupakan korban dari salah satu bentuk diskriminasi yang terang-terangan dan koersif.

DI LUAR RAS DAN JENIS KELAMIN: KELOMPOK LAIN

        (1)Diskriminasi terhadap pegawai yang lebih tua berdasarkan usia; (2) penderita cacat; (3) kaum gay atau transeksual; (4) pengidap AIDS; (5) pekerja kelebihan berat badan.

F.       TINDAKAN AFIRMATIF

-          Tindakan afirmatif dimaksudkan untuk mencapai distribusi yang lebih representatif dalam perusahaan dengan memberikan preferensi pada kaum perempuan dan kelompok minoritas.

-          Inti dari program afirmatif adalah sebuah penyelidikan yang mendetail atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan.

-          Tujuan penyelidikan untuk menentukan apakah jumlah pegawai perempuan dan minoritas dalam klasifikasi kerja tertentu lebih kecil dibandingkan yang diperkirakan dari tingkat ketersediaan tenaga kerja kelompok ini di wilayah tempat mereka direkrut.

TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI KOMPENSASI

                Program tindakan afirmatif diinterpresentasikan sebagai salah satu bentuk ganti rugi yang diberikan kaum pria kulit putih kepada perempuan dan kelompok minoritas karena telah merugikan mereka secara tidak adil mendiskriminasikan mereka di masa lalu. Kelemahan prinsip ini mensyaratkan kompensasi hanya dari individu-individu yang secara sengaja merugikan orang lain, dan memberikan kompensasi hanya dari individu-individu yang dirugikan.

TINDAKAN AFIRMATIF SEBAGAI INTRUMEN UNTUK MENCAPAI TUJUAN SOSIAL

                Program tindakan afirmatif merupakan cara yang secara moral sah untuk mencapai tujuan keadilan, sekipun mungkin bukan merupakan cara yang secara moral diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut.

PENERAPAN TINDAKAN AFIRMATIF DAN PENANGANAN KEBERAGAMAN

                Keberhasilan atau kegagalan program tindakan afirmatif sebagian juga bergantung pada dukungan yang diberikan perusahaan pada kebutuhan untuk mencapai keberagaman secara rasial dan seksual dalam susunan tenaga kerja di perusahaan.

G.     GAJI YANG SEBANDING UNTUK PEKERJAAN YANG SEBANDING

-          Program nilai sebanding dimaksudkan untuk mengatasi masalah gaji rendah yang oleh mekanisme pasar selama ini cenderung selalu diberikan pada pegawai perempuan.

-          Program nilai sebanding menilai setiap pekerjaan menurut tingkat kesulitan, persyaratan keahlian, pengalaman, akuntabilitas, risiko, persyaratan pengetahuan, tanggungjawab, kondisi kerja, dan semua faktor lain yang dianggap layak memperoleh kompensasi.

H.     KASUS WALMART’S WOMEN

                Wal-Mart berkomitmen melakukan misi mereka yaitu, “saving people money so they can live better.” Terjadi kasus etika bisnis yang terkait dengan stakeholder Wal-Mart dalam kaitannya menekan biaya demi mempertahankan harga barang agar tetap murah. Salah satunya adalah dalam hal ketenagakerjaan. Diskriminasi upah gender dengan adanya selisih upah kerja antara karyawan wanita dan pria.

                Perusahaan Wal-Mart tidak memperhatikan kebutuhan para pegawainya khususnya pegawai wanita, kompensasi yang diterima tidak sesuai.  Dalam Maslows’s hierarchy Needs, para pegawai tidak mendapatkan physiological need (sandang,pangan,papan), dan kebutuhan lainnya, seperti security need, social needs.

                Perbaikan Walmart setelah dituntut oleh para pegawainya dengan mengeluarkan peraturan “Global Statement Ethics” untuk lebih mengkomunikasikan standar etika bisnis perusahaan kepada seluruh fasilitas Wal-Mart dan para stakeholder, dan menggunakannya sebagai guidelines yang dapat diakses siapa saja dan dipertanggungjawabkan secara hukum.

                Perlu adanya external audit, dari pemerintah daerah, organisasi/serikat buruh, untuk mengawasi penyimpangan yang terjadi di Wal-Mart khususnya masalah tenaga kerja. Dalam  memenej human resources perlu lebih diperhatikan, karena banyak kasus yang merujuk butuhnya training dan development yang lebih baik bagi para pekerja, agar performanya dalam melaksanakan pekerjaan lebih maksimal. Perlu dikenalkan diversity bagi karyawan, yang menjadikan pekerja lebih giat dalam bekerja. Dengan keanekaragaman yang diperlakukan sederajat juga memberi motivasi bagi pekerja.